Jesteśmy firmą konsultingową, specjalizującą się w usługach SAP, outsourcingu IT i rozwoju oprogramowania. Wspieramy biznes naszych klientów. Do 2017 roku działaliśmy jako BCC.

Jesteśmy częścią Grupy SNP, światowego lidera w zakresie transformacji środowisk SAP

Od 1995 roku zrealizowaliśmy z sukcesem setki projektów IT w Polsce i kilkudziesięciu innych krajach.

Nasi eksperci przedstawiają najciekawsze rozwiązania i nowości ze świata IT.

Zobacz archiwum nagrań z webinarów, zarejestruj się na kolejne edycje.

Dlaczego uważamy, że SNP Poland jest dobrym pracodawcą? Bo łączymy cechy rzadko spotykane w jednej organizacji - duże możliwości rozwoju, a zarazem dobrą atmosferę i elastyczność środowiska pracy. Dowiedz się więcej, na czym to polega w praktyce!

Jak przygotować się do wdrożenia „miękkich” funkcjonalności HR?

Najpierw solidna analiza potrzeb

Udostępnij
Menedżerom HR systemy IT służą wsparciem m.in. w zakresie rozwoju pracowników (tzw. „miękkie” funkcjonalności HR). Aby wdrożenie tych funkcji systemu ERP przyniosło właściwe efekty, należy najpierw dokonać analizy potrzeb firmy w tym zakresie.
 

W analizie potrzeb firmy punktem wyjścia powinna być strategia zarządzania personelem. Analiza pozwoli nam rozstrzygnąć, jakie obszary zarządzania rozwojem pracowników wymagają wsparcia przez system IT, by konsekwencją wdrożenia było osiągnięcie wymiernych efektów ekonomicznych.

Dlaczego warto planować rozwój pracowników?

Wdrożenie rozwiązań zarządzania kadrami bywa kolejnym etapem informatyzacji firmy, po uruchomieniu funkcji finansowych i logistycznych.

Zdarza się, iż wdrożenia systemów HR ograniczają się do funkcji administracji kadrami i/lub naliczania płac. Tymczasem wsparcie systemem IT „miękkich” funkcji HR (jak rekrutacja, zarządzanie szkoleniami, ścieżkami karier) kryje w sobie duży potencjał zwiększenia efektywności procesów HR.

W niektórych obszarach efekty ekonomiczne są oczywiste (np. usprawnienie procesu rekrutacji), w innych – długofalowe i nie zawsze mierzalne, ale nie do zlekceważenia (np. wzrost zadowolenia pracowników dzięki sprawniejszemu zarządzaniu ścieżkami ich karier).

Planowanie rozwoju pracowników – czym jest?

Planowanie rozwoju można rozpatrywać w następujących kontekstach:

  • planowanie ścieżki szkoleniowej pracownika wg uregulowań ...

    W analizie potrzeb firmy punktem wyjścia powinna być strategia zarządzania personelem. Analiza pozwoli nam rozstrzygnąć, jakie obszary zarządzania rozwojem pracowników wymagają wsparcia przez system IT, by konsekwencją wdrożenia było osiągnięcie wymiernych efektów ekonomicznych.

    Dlaczego warto planować rozwój pracowników?

    Wdrożenie rozwiązań zarządzania kadrami bywa kolejnym etapem informatyzacji firmy, po uruchomieniu funkcji finansowych i logistycznych.

    Zdarza się, iż wdrożenia systemów HR ograniczają się do funkcji administracji kadrami i/lub naliczania płac. Tymczasem wsparcie systemem IT „miękkich” funkcji HR (jak rekrutacja, zarządzanie szkoleniami, ścieżkami karier) kryje w sobie duży potencjał zwiększenia efektywności procesów HR.

    W niektórych obszarach efekty ekonomiczne są oczywiste (np. usprawnienie procesu rekrutacji), w innych – długofalowe i nie zawsze mierzalne, ale nie do zlekceważenia (np. wzrost zadowolenia pracowników dzięki sprawniejszemu zarządzaniu ścieżkami ich karier).

    Planowanie rozwoju pracowników – czym jest?

    Planowanie rozwoju można rozpatrywać w następujących kontekstach:

    • planowanie ścieżki szkoleniowej pracownika wg uregulowań zewnętrznych i wewnętrznych, w myśl zasady: pracownik powinien wydajnie i bezpiecznie pracować w zakresie przydzielonych mu zadań, dlatego należy go wyszkolić w ustalonym obszarze,
    • ustalenie ścieżki rozwoju indywidualnego, której przebieg uzależniony jest od zdolności, preferencji i ambicji zawodowych pracownika. Pracodawca znający wpływ satysfakcji pracownika na jakość pracy powinien badać stopień realizacji aspiracji zawodowych i proponować możliwe ścieżki indywidualnego rozwoju,
    • planowanie działań przygotowujących do podjęcia nowych zadań, wg zdefiniowanych modeli zastępowania pracowników o porównywalnych kompetencjach.

    Jeśli strategia HR firmy uwzględnia te zagadnienia, można przystąpić do skonfrontowania potrzeb
    z możliwościami wsparcia „miękkich” funkcji HR przez system IT.

    Poniżej przedstawiamy zestaw problemów do rozważenia, wraz z informacją, jak system IT wspiera dane funkcje (na przykładzie funkcjonalności zawartych w mySAP HR).

    A. Czy istnieje system kontroli wymaganych kwalifikacji? Jaki jest cel weryfikacji kwalifikacji?

    mySAP HR dostarcza narzędzia do raportowania, umożliwiające przeszukiwanie bazy danych np. w celu znalezienia pracowników z odp. kwalifikacjami (na potrzeby rekrutacji wewnętrznej lub w celu przeprowadzenia zmian w strukturze org.), czy osób, którym kończy się ważność uprawnień w danym terminie – w celu zorganizowania dla nich odp. szkoleń.

    B. Jakie umiejętności pracowników należy kontrolować? Czym może być katalog kwalifikacji?

    W mySAP HR można projektować grupy podobnych i/lub logicznie powiązanych kwalifikacji (które mogą być również interpretowane jako umiejętności czy cechy charakteru). Uporządkowane w grupy kwalifikacje tworzą katalog.

    Ocena kwalifikacji dokonuje się przez ustalenie stopnia biegłości. Przypisanie kwalifikacji może być ważne w określonym przedziale czasu (uprawnienia czasowe, odnawiane np. przez szkolenia) lub bezterminowo.

    C. Czy występują grupy stanowisk, dla których istnieją wspólne wymagania?

    W mySAP HR katalog kwalifikacji można powiązać z obiektami tworzącymi strukturę organizacyjną (np. stanowiskami), odzwierciedlając wymagania dla kandydatów na stanowiska. Utworzenie spisu wymagań na stanowisko umożliwia m.in.:

    • korzystanie z narzędzi raportowania/selekcji kandydatów wewnętrznych i zewnętrznych podczas rekrutacji,
    • kontrolowanie rozwoju pracowników przez porównanie kwalifikacji z wymaganiami,
    • planowanie udziału pracownika w szkoleniach, umożliwiających zdobycie odpowiednich kwalifikacji.

    D. Czy możliwe jest jednoznaczne określenie rodzajów szkoleń, uzupełniających brakujące umiejętności? Jakimi innymi cechami (poza przekazywanymi kwalifikacjami) należy opisywać szkolenia w systemie?

    W mySAP HR szkolenia można charakteryzować przez podanie dodatkowych cech: organizatora szkolenia, lokalizacji, ceny, ankiety ocen, wymagań wobec uczestników (kwalifikacje, szkolenia wstępne).

    Takie zdefiniowanie szkoleń umożliwia wykonanie dalszych raportów (np.: statystyki uczestnictwa i obrotu wg lokalizacji czy organizatora, kontrola wstępnych warunków uczestnictwa, porównania budżetowe na jednostki organizacyjne).

    E. Czy w firmie istnieją zdefiniowane modele karier dla poszczególnych stanowisk, oraz modele zastępowania (zakresem obowiązków odpowiedziałalności) jednych stanowisk innymi? Czy są opracowywane indywidualne modele rozwoju?

    mySAP HR pozwala odzwierciedlić zależności między stanowiskami w strukturze org. Oprócz zdefiniowania kolejnych kroków kariery, możliwe jest dokładne scharakteryzowanie etapów kariery przez wskazanie: czy jest obowiązkowy, i/lub jak długo musi/powinien trwać.

    Wprowadzone do systemu dane są podstawą do przygotowywania raportów i planowania zmian organizacyjnych, a także planowania szkoleń.

    Właściwa analiza potrzeb i wymagań firmy jest warunkiem powodzenia wdrożenia systemu IT w zakresie „miękkich” funkcji HR. Jeśli do tego dodamy wybór właściwego rozwiązania IT i sprawne wdrożenie, uzyskujemy pewność, że zarządzanie personelem w firmie uzyska nową jakość, mającą istotny wpływ na długofalową efektywność działania całego przedsiębiorstwa.

Uzyskaj dostęp do Poradników

Pełne teksty poradników są dostępne po zalogowaniu.

Zaloguj się Zarejestruj się
Udostępnij

Nasze referencje

Poradniki

Aktualności

Chcesz przeczytać cały artykuł?

Zaloguj się do Lepszego Biznesu!

609
PORADNIKÓW
9197
UŻYTKOWNIKÓW

Formularz kontaktowy





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Napisz maila lub zadzwoń

E-mail: office.pl@snpgroup.com
Tel. 61 827 7000

SNP Poland Sp. z o.o.

Centrala:
Złotniki, ul. Krzemowa 1
62-002 Suchy Las k. Poznania

W czym możemy pomóc?
Napisz do nas
Wyślij email
Zadzwoń





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Kontakt ogólny do firmy
office.pl@snpgroup.com

Pytania o produkty i usługi
info.pl@snpgroup.com

Pytania na temat pracy i staży
kariera@snpgroup.com

61 827 70 00

Biuro jest czynne
od poniedziałku do piątku
w godz. 8:00 – 17:00