Jesteśmy firmą konsultingową, specjalizującą się w usługach SAP, outsourcingu IT i rozwoju oprogramowania. Wspieramy biznes naszych klientów. Do 2017 roku działaliśmy jako BCC.

Jesteśmy częścią Grupy SNP, światowego lidera w zakresie transformacji środowisk SAP

Od 1995 roku zrealizowaliśmy z sukcesem setki projektów IT w Polsce i kilkudziesięciu innych krajach.

Nasi eksperci przedstawiają najciekawsze rozwiązania i nowości ze świata IT.

Zobacz archiwum nagrań z webinarów, zarejestruj się na kolejne edycje.

Dlaczego uważamy, że SNP Poland jest dobrym pracodawcą? Bo łączymy cechy rzadko spotykane w jednej organizacji - duże możliwości rozwoju, a zarazem dobrą atmosferę i elastyczność środowiska pracy. Dowiedz się więcej, na czym to polega w praktyce!

SuccessFactors dla nowego pokolenia pracowników

Jak SF odpowiada na oczekiwania pokolenia Y?

Udostępnij
Wspólnym mianownikiem dla zmian, które wprowadza SAP w SuccessFactors, jest  zdecydowanie adaptacja do wymogów nowej fali pracowników, pokolenia lat 80. i 90. zwanego popularnie milenialsami czy generacją Y. To ich wartości, przyzwyczajenia i podejście do pracy są punktem odniesienia dla rozwoju oprogramowania SAP.
 

Zmiany

O pokoleniu Y napisano więcej, niż a każdej innej generacji. Specjaliści ds. marketingu głowią się, jak dotrzeć z usługą i produktem do milenialsów, a wyspecjalizowani konsultanci doradzają firmom, jak motywować młodych pracowników. Wśród dominujących cech w grupie milenijnej wskazuje się często najlepsze wykształcenie w porównaniu z poprzednikami, obsesję na punkcie mediów społecznościowych oraz to, że nie znają wojskowego drylu. Japończycy nazywają ich „nagara-zoku” – ci, którzy robią zawsze 2 rzeczy na raz. Są to oczywiście uogólnienia, ale statystyki potwierdzają, że wspomniane cechy są reprezentowane w tej generacji częściej niż w innych.

Dlaczego właśnie pokolenie Y jest w centrum zainteresowania twórców oprogramowania HCM? Milenialsi już teraz stanowią w wielu krajach 30% rynku pracy, a w 2020 roku będzie to 50%. Za kilka lat co drugi kandydat do pracy będzie przedstawicielem pokolenia Y, zatem narzędzia HR muszą wspierać menedżerów w zarządzaniu nową kadrą, a samym pracownikom oferować doświadczenie („employee experience”), które ich zmotywuje i pozwoli utrzymać w organizacji.

„Employee experience”, pojęcie wymieniane wśród kluczowych trendów ...

Zmiany

O pokoleniu Y napisano więcej, niż a każdej innej generacji. Specjaliści ds. marketingu głowią się, jak dotrzeć z usługą i produktem do milenialsów, a wyspecjalizowani konsultanci doradzają firmom, jak motywować młodych pracowników. Wśród dominujących cech w grupie milenijnej wskazuje się często najlepsze wykształcenie w porównaniu z poprzednikami, obsesję na punkcie mediów społecznościowych oraz to, że nie znają wojskowego drylu. Japończycy nazywają ich „nagara-zoku” – ci, którzy robią zawsze 2 rzeczy na raz. Są to oczywiście uogólnienia, ale statystyki potwierdzają, że wspomniane cechy są reprezentowane w tej generacji częściej niż w innych.

Dlaczego właśnie pokolenie Y jest w centrum zainteresowania twórców oprogramowania HCM? Milenialsi już teraz stanowią w wielu krajach 30% rynku pracy, a w 2020 roku będzie to 50%. Za kilka lat co drugi kandydat do pracy będzie przedstawicielem pokolenia Y, zatem narzędzia HR muszą wspierać menedżerów w zarządzaniu nową kadrą, a samym pracownikom oferować doświadczenie („employee experience”), które ich zmotywuje i pozwoli utrzymać w organizacji.

„Employee experience”, pojęcie wymieniane wśród kluczowych trendów HR, to doświadczenie pracownika z punktu widzenia różnych aspektów organizacji, począwszy od rekrutacji, poprzez rozwój, a kończąc na odejściu z firmy. Jak zapewnić pokoleniu Y pozytywne doświadczenie? SAP szuka odpowiedzi w badaniach oczekiwań milenialsów. Potwierdzają one kilka kluczowych wymagań odnośnie pracodawcy:

  • menedżerowie powinni być mentorami;
  • praca ma być pasją;
  • większość młodych pracowników oczekuje szczegółowego instruktażu w pracy – nie wystarczy cel „pokonaj drogę z punktu A do B”, ale odpowiedź na pytanie, „jak pokonać drogę z punktu A do B?”;
  • pokolenie Y oczekuje ciągłej informacji zwrotnej – nie wystarczy już ocena okresowa, potrzebny jest stały coaching;
  • milenialsi chcą dzielić się ze współpracownikami swoimi wartościami i zainteresowaniami;
  • narzędzia HR powinny być podobne do aplikacji konsumenckich – łatwe w obsłudze, atrakcyjne wizualnie i dające możliwości wymiany informacji podobne do tych, które oferują media społecznościowe.

Wiele z tych oczekiwań charakteryzuje także przedstawicieli pokolenia X, chociaż ich ranking będzie tutaj nieco inny. Ważne jest to, że jeśli organizacji uda się je spełnić, wygrywają wszyscy.

Jak SuccessFactors odpowiada na oczekiwania pokolenia Y?

Rekrutacja

Milenialsi mają wręcz obsesję na punkcie mediów społecznościowych. Większość z nich używa facebooka, messengera, instagram, youtube czy snapchata za pomocą smartfona. Okazuje się, że w podobny sposób poszukują pracy – zatem strony rekrutacyjne powinny być budowane w taki sposób, by były atrakcyjne i łatwe w obsłudze w telefonie. SuccessFactors dostarcza narzędzie Career Site Builder, za pomocą którego organizacje mogą budować strony karier zintegrowane z mediami społecznościowymi, zoptymalizowane pod kątem wyszukiwarek internetowych (technologia opatentowana przez SAP) i dostępne na każdym urządzeniu.

Przykładowe strony rekrutacyjne jednego z klientów SAP SuccessFactors

Aplikacje mobilne powinny uwzględniać fakt, że większość milenialsów aplikuje i załącza CV za pomocą telefonu. Część kandydatów skorzysta z możliwości automatycznej propozycji stanowiska dopasowanej do profilu w LinkedIn. Ważne jest, by w przypadku braku decyzji o aplikowaniu, zachęcić kandydata do rejestracji w bazie talentów i subskrypcji informacji o pojawiających się ofertach. Pamiętajmy, że za pomocą naszej strony rekrutacyjnej budujemy wizerunek pracodawcy i zwiększamy szanse na rekomendowanie jej znajomym w mediach społecznościowych.

Dla milenialsów, bardziej niż dla innych pokoleń, ważne są działania organizacji w obszarze odpowiedzialności społecznej. Jeśli takie firma prowadzi, powinna o tym informować na stronach karier. Jest to jedna z wielu najlepszych praktyk, które oferuje SuccessFactors.

Onboarding

Nowy pracownik potrzebuje instruktażu, a przedstawiciele generacji Y w szczególności, stąd niezwykle istotny jest okres adaptacji. Można uznać, że większość firm ma zdefiniowane procesy onboardingu, ale często okazuje się, że nie są skuteczne. Dlaczego? Przede wszystkim onboarding nie jest zdarzeniem jednodniowym i powinien zacząć się przynajmniej kilka tygodni przez pierwszym dniem pracy, a zakończyć po osiągnięciu przez nowego pracownika wymaganej efektywności. Dla wielu organizacji problematyczne jest zaangażowanie menedżerów w proces adaptacji – często nie dysponują czasem ani narzędziami wspierającymi onboarding.

Ponad 80% nowych pracowników decyduje, czy pozostać w firmie w ciągu pierwszych 6 miesięcy od zatrudnienia, a 1 na 4 opuszcza firmę w pierwszym roku. Niezorganizowany proces onboardingu może wywołać u nowych pracowników wątpliwości i doprowadzić do przemyślenia swojej decyzji o wyborze firmy. Jak z tym radzi sobie SuccessFactors?

Pierwsze kroki adaptacji nowego pracownika powinien przygotować jego przełożony. Za pomocą SuccessFactors może m.in.:

  • wyznaczyć mentora dla nowego pracownika;
  • przedstawić podwładnemu współpracowników;
  • wskazać przydatne dokumenty, filmy czy strony internetowe;
  • przedstawić plan pierwszego dnia pracy;
  • zaplanować cele krótkoterminowe;
  • uruchomić procesy workflow związane ze stanowiskiem i narzędziami pracy.

Jak wiemy, firmy cierpią na deficyt czasu kierowników, zatem wszystko musi się odbyć sprawnie – za pomocą kilku kliknięć.

Przykładowy ekran, za pomocą którego menedżer planuje onboarding dla nowego pracownika

Przyszły pracownik (przyszły, bo przygodę z onboardingiem rozpoczyna jeszcze przed pierwszym dniem pracy) loguje się do systemu SuccessFactors, gdzie poznaje firmę oraz przyszłych współpracowników.

Przykładowy ekran, który może zobaczyć przyszły pracownik

Z punktu widzenia pokolenia Y niezwykle istotna jest możliwość dzielenia się pasjami z kolegami z pracy. SAP Jam jest odpowiedzią na tę potrzebę. To firmowy portal społecznościowy, za pomocą którego pracownicy dzielą się wiedzą, nie tylko profesjonalną, ale także zainteresowaniami. Dostęp do SAP Jam jest rekomendowanym elementem onboardingu. Przyszły pracownik uzyska nie tylko istotne informacje na temat funkcjonowania firmy, ale może także zadawać pytania i uczestniczyć w dyskusjach w grupach, do których został przypisany. SAP Jam, wzorując się na Facebooku i LinkedIn, daje możliwość udzielania informacji zwrotnej, co jest tak ważne dla milenialsów.

SAP Jam jako skuteczne narzędzie onboardingu

Profil pracownika

Chęć dzielenia się pasjami i zainteresowaniami przez milenialsów może wydawać się nieco dziwne z punktu widzenia starszych pokoleń. Pamiętajmy o tym, że to generacja, która nie zna rzeczywistości bez mediów społecznościowych. Twórcy SuccessFactors uwzględnili potrzebę takiego otwarcia się w pracy chociażby wprowadzając możliwość edycji własnego profilu publicznego przez pracowników. To tutaj można pochwalić się zainteresowaniami, co więcej – umieścić linki do swoich tablic w mediach społecznościowych.

Profil pracownika w SAP SuccessFactors

Coaching

Pokolenie milenijne oczekuje ciągłej informacji zwrotnej, a wyrazem tej potrzeby jest aktywność w mediach społecznościowych, w szczególności „polubienia” i komentarze pod zamieszczonymi tam treściami. SAP przeniósł te wzorce do SuccessFactors. Pracownicy mogą nadawać sobie wyróżnienia oraz „lajkować” treści w SAP Jam.

Kierownicy dostają narzędzie wspierające motywowanie podwładnych – „Continuous Performance”. Z jego pomocą mogą wskazywać osiągniecia pracownika i planować spotkania. Nie ma lepszej motywacji dla milenialsa, jak częsta informacja zwrotna od przełożonego.

Nadawanie wyróżnień w SuccessFactors

Ekran do udzielania informacji zwrotnej oraz planowania sesji coachingowych

Employee experience do końca

Pamiętajmy, że zarządzanie doświadczeniem pracownika to długotrwały proces, który obejmuje również pożegnanie. Osoba, która opuszcza firmę, powinna odchodzić z pozytywnym zdaniem o organizacji – prawdopodobnie za chwilę będzie dzielić się opiniami z naszymi klientami oraz kandydatami. Dlatego SAP proponuje również wsparcie procesu offboardingu – analogicznie jak adaptacji.

Wszystko to, co pracownik od firmy otrzymuje, przekłada się na jego opinię o pracodawcy.

Dzięki SuccessFactors użytkownik poznaje, w atrakcyjny sposób, organizację – najpierw jako kandydat, potem przyszły pracownik, a następnie potwierdza ten obraz już na stanowisku pracy. Zachęcam wszystkich pracodawców do przemyśleń, czy wystarczająco dbają o odczucia pracowników (w rozumieniu „employee experience”) i czy są przygotowani na wyzwania, jakie niesie ze sobą fala kandydatów z generacji Y.

Uzyskaj dostęp do Poradników

Pełne teksty poradników są dostępne po zalogowaniu.

Zaloguj się Zarejestruj się

Zobacz ten poradnik w innym języku

Ta sama treść jest dostępna w serwisie w innym języku:

Zobacz poradnik - angielski

Udostępnij

Polecana oferta

Case studies

Poradniki

Chcesz przeczytać cały artykuł?

Zaloguj się do Lepszego Biznesu!

609
PORADNIKÓW
9195
UŻYTKOWNIKÓW

Formularz kontaktowy





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Napisz maila lub zadzwoń

E-mail: office.pl@snpgroup.com
Tel. 61 827 7000

SNP Poland Sp. z o.o.

Centrala:
Złotniki, ul. Krzemowa 1
62-002 Suchy Las k. Poznania

W czym możemy pomóc?
Napisz do nas
Wyślij email
Zadzwoń





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Kontakt ogólny do firmy
office.pl@snpgroup.com

Pytania o produkty i usługi
info.pl@snpgroup.com

Pytania na temat pracy i staży
kariera@snpgroup.com

61 827 70 00

Biuro jest czynne
od poniedziałku do piątku
w godz. 8:00 – 17:00