Jesteśmy firmą konsultingową, specjalizującą się w usługach SAP, outsourcingu IT i rozwoju oprogramowania. Wspieramy biznes naszych klientów. Do 2017 roku działaliśmy jako BCC.

Jesteśmy częścią Grupy SNP, światowego lidera w zakresie transformacji środowisk SAP

Od 1995 roku zrealizowaliśmy z sukcesem setki projektów IT w Polsce i kilkudziesięciu innych krajach.

Nasi eksperci przedstawiają najciekawsze rozwiązania i nowości ze świata IT.

Zobacz archiwum nagrań z webinarów, zarejestruj się na kolejne edycje.

Dlaczego uważamy, że SNP Poland jest dobrym pracodawcą? Bo łączymy cechy rzadko spotykane w jednej organizacji - duże możliwości rozwoju, a zarazem dobrą atmosferę i elastyczność środowiska pracy. Dowiedz się więcej, na czym to polega w praktyce!

SuccessFactors Recruiting w wojnie o talenty

Udostępnij
Zbliża się kryzys deficytu wykwalifikowanych pracowników, jakiego jeszcze nigdy nie doświadczyliśmy. Firmy inwestują olbrzymie środki w pozyskiwanie kadr, ale tylko nielicznym udaje się przyciągnąć najlepszych kandydatów. Jesteśmy świadkami cichej wojny o talenty, w której wygrywają ci, którzy wykorzystują najlepsze narzędzia rekrutacyjne.
 

W 2015 roku Komisja Europejska prognozowała, że około 2020 roku w krajach Unii zabraknie obsadzeń dla 825 000 stanowisk w obszarach nowoczesnych technologii, telekomunikacji i informatyki. W 2025 roku tylko Hiszpania i Niemcy będą potrzebować przeszło 4 miliony nowych pracowników, których prawdopodobnie zabraknie na rynku wewnętrznym. To nie tylko europejski problem. Według amerykańskiego Departamentu Stanu w 2020 roku w USA pojawi się około 1,4 miliona nowych stanowisk informatycznych, ale tylko 30% z nich będzie mogło być obsadzonych przez absolwentów amerykańskich uczelni.

Odpowiedź na wyzwania – SuccessFactors Recruiting

Szukając pracowników, organizacje prędzej czy później stają przed dwoma kluczowymi wyzwaniami:

  • Jak zarządzać procesem rekrutacji i selekcji w organizacji, by był on efektywny?
  • Jak przyciągnąć wartościowych kandydatów w sytuacji, gdy jest ich mało w stosunku do potrzeb?

Wraz z rozwojem technologii (Internet, media społecznościowe, mobilność) oraz zmianami priorytetów i mentalności kolejnych pokoleń wchodzących na rynek pracy, odpowiedzi na te pytania zmieniają się. Zespół SuccessFactors mierzy się z wyzwaniami ...

W 2015 roku Komisja Europejska prognozowała, że około 2020 roku w krajach Unii zabraknie obsadzeń dla 825 000 stanowisk w obszarach nowoczesnych technologii, telekomunikacji i informatyki. W 2025 roku tylko Hiszpania i Niemcy będą potrzebować przeszło 4 miliony nowych pracowników, których prawdopodobnie zabraknie na rynku wewnętrznym. To nie tylko europejski problem. Według amerykańskiego Departamentu Stanu w 2020 roku w USA pojawi się około 1,4 miliona nowych stanowisk informatycznych, ale tylko 30% z nich będzie mogło być obsadzonych przez absolwentów amerykańskich uczelni.

Odpowiedź na wyzwania – SuccessFactors Recruiting

Szukając pracowników, organizacje prędzej czy później stają przed dwoma kluczowymi wyzwaniami:

  • Jak zarządzać procesem rekrutacji i selekcji w organizacji, by był on efektywny?
  • Jak przyciągnąć wartościowych kandydatów w sytuacji, gdy jest ich mało w stosunku do potrzeb?

Wraz z rozwojem technologii (Internet, media społecznościowe, mobilność) oraz zmianami priorytetów i mentalności kolejnych pokoleń wchodzących na rynek pracy, odpowiedzi na te pytania zmieniają się. Zespół SuccessFactors mierzy się z wyzwaniami rekrutacyjnymi od lat, a swoje doświadczenia (i najlepsze praktyki) zawarł w pakiecie SF Recruiting.

SF Recruiting to dwa komponenty: Recruiting Management (RM) i Recruiting Marketing (RMK). Recruiting Management wspiera przede wszystkim procesy wewnątrz organizacji – workflow w rekrutacji i selekcję kandydatów. Recruiting Marketing obejmuje to, co się dzieje na zewnątrz – jego celem jest przyciągnięcie uwagi osób, których kompetencje i umiejętności mogą być dla nas interesujące i nawiązanie z nimi długoterminowej relacji. Dodatkowo dostajemy pakiet unikatowych narzędzi do pomiaru skuteczności źródeł rekrutacji (wyszukiwarki internetowe, portale karier, portale społecznościowe itp.). RM i RMK mogą być uruchamiane oddzielnie lub jednocześnie.

Rozwiązanie SuccessFactors Recruiting

SuccessFactors Recruiting Management

Każdy, kto uczestniczył w procesie rekrutacji, czy jako kierownik szukający pracownika, czy specjalista HR, wie, ile wąskich gardeł może mieć obieg informacji, jeśli nie jest wspierany odpowiednimi narzędziami informatycznymi. Rekrutacja prowadzona wyłącznie w oparciu o e-mail, pliki tekstowe i arkusz kalkulacyjny jest nieskuteczna i czasochłonna. Uczestnicy procesu czekają na akceptacje, odkładają zadania, ponaglają się nawzajem, a w najgorszym przypadku – gubią istotne informacje. Ofiarami niewydajnych procesów są nie tylko pracownicy firmy, ale także kandydaci, którzy –  zniecierpliwieni, źle informowani, z poczuciem ignorowania – decydują się nie wracać do potencjalnego pracodawcy i zniechęcają innych (np. poprzez komentarze w mediach społecznościowych). Recruiting Management porządkuje procesy rekrutacyjne, wspiera komunikację między uczestnikami obiegu informacji i usuwa wąskie gardła – w każdej chwili znamy stan zapotrzebowania na rekrutację, status kandydata oraz zadanie, które powinno być wykonane wraz z osobą za nie odpowiedzialną.

Poniżej pokazano, jak mógłby przebiegać proces rekrutacji wspierany przez SuccessFactors Recruiting Management (docelowy przebieg workflow może być dostosowany do specyfiki organizacji).

  1. Kierownik zgłasza zapotrzebowanie na rekrutację
    Z poziomu struktury organizacyjnej w SF kierownik wskazuje wakat, dla którego powinna zostać zainicjowana rekrutacja oraz wypełnia formularz zapotrzebowania. W formularzu mogą być podane m.in.:

    • wymagane kwalifikacje i umiejętności,
    • widełki płacowe,
    • pytania do kandydata, w tym pytania dyskwalifikujące (w przypadku, gdy kandydat odpowie w rozmowie telefonicznej negatywnie na tego typu pytanie, nie będzie dalej rozpatrywany w kontekście danej rekrutacji).

    Po wprowadzeniu informacji precyzujących zapotrzebowanie na rekrutację, kierownik wysyła formularz do swojego przełożonego (np. menedżera działu) do zatwierdzenia.

  2. Przełożony kierownika zatwierdza wniosek
    Przełożony kierownika widzi wśród swoich zadań na „stronie domowej” SF wniosek o rekrutację. Po kliknięciu na zadaniu, uzyskuje wgląd do formularza zapotrzebowania. Może go edytować, odesłać z powrotem do kierownika, przesłać do innego użytkownika SF do zaopiniowania, odrzucić lub zatwierdzić. Po zatwierdzeniu, wniosek trafia automatycznie do specjalisty ds. rekrutacji.
  3. Specjalista ds. rekrutacji weryfikuje zapotrzebowanie i publikuje ofertę pracy
    Przed publikacją specjalista ds. rekrutacji może odesłać wniosek do uzupełnienia do kierownika lub menedżera. Po pozytywnej weryfikacji oferta pracy trafia automatycznie na wewnętrzną stronę karier, portale zewnętrzne oraz do wybranych agencji rekrutacyjnych.
  4. Do ogłoszenia zostają przypisani pracownicy i kandydaci zewnętrzni
    Pracownicy będący jednocześnie użytkownikami SF mają dostęp do wewnętrznych ofert pracy i mogą aplikować na wakujące stanowiska poprzez stronę karier SF. Do ofert publikowanych na portalach karier przypisują się kandydaci zewnętrzni. Pracownicy mogą również polecać kandydatów (program referencji). Kandydat wewnętrzny lub zewnętrzny może być także przypisany do wakatu przez specjalistę ds. rekrutacji w wyniku wyszukiwania w bazie talentów.
  5. Kierownik liniowy wybiera kandydatów, z którymi chciałby się spotkać
    Kierownik liniowy ma dostęp z poziomu SF do danych kandydatów, dzięki czemu może wykonać wstępną selekcję.
  6. Specjalista ds. rekrutacji umawia kandydatów i kierownika na konkretne terminy spotkań
    Za pomocą tzw. „centrum rozmów” w SF, specjalista ds. rekrutacji planuje spotkania i  rozsyła odpowiednie zaproszenia do zainteresowanych stron
  7. Kierownik liniowy spotyka się z kandydatami i ich ocenia
    W odpowiednim formularzu SF (dostępnym również w urządzeniach mobilnych) kierownik ocenia kwalifikacje kandydatów oraz wprowadza swoje rekomendacje. Kierownik ma dostęp do wszystkich niezbędnych danych, w szczególności CV, listów motywacyjnych, notatek specjalisty ds. rekrutacji oraz historii  kandydatów.
  8. Kierownik wybiera kandydata, któremu zostanie przedstawiona oferta
    W SF kierownik ma dostęp do raportu z rankingiem kandydatów (wyliczonym na podstawie ocen z rozmów).
  9. Specjalista ds. rekrutacji przygotowuje ofertę
    Na liście zadań specjalisty pojawia się informacja o wyborze kierownika. Specjalista wybiera szablon, na podstawie którego SF tworzy ofertę (korzystając z danych zdefiniowanych w zapotrzebowaniu na rekrutację). Po edycji oferta trafia do kierownika do weryfikacji.
  10. Kierownik akceptuje ofertę przygotowaną przez specjalistę
    Kierownik przed akceptacją może wprowadzać zmiany do oferty.
  11. Specjalista przekazuje ofertę kandydatowi
    Oferta może być przekazana e-mailem i/lub ustnie.
  12. Kandydat akceptuje ofertę
    Kandydat może także podjąć negocjacje – w takim przypadku w procesie pojawią się nowe kroki.
  13. Specjalista ds. rekrutacji zmienia status kandydata na „do zatrudnienia”
    W niektórych organizacjach na tym etapie mogą być wymagane dodatkowe akceptacje.
  14. Specjalista ds. kadr przeprowadza proces zatrudnienia
    Specjalista ds. kadr na liście zadań widzi wniosek o zatrudnienie. Klikając na odpowiednią pozycję rozpoczyna proces zatrudnienia kandydata.

Ekran wspierający ocenę kandydatów podczas rozmowy (wraz z rankingiem)

Przykładowy ranking kandydatów na wybrane stanowisko

Specjalista ds. rekrutacji dostaje do dyspozycji pakiet atrakcyjnych wizualnie raportów, które prezentują otwarte rekrutacje, umożliwiają śledzenie trendów oraz pomiar efektywności procesów.

Przykładowe raporty oferowane w SuccessFactors Recruiting Management dostępne z poziomu “strony domowej” SF

SF Recruiting Marketing

Równie istotne, jak zoptymalizowanie procesów rekrutacji, jest przyciągnięcie uwagi kandydatów do naszych ofert. W szczególności firmy szukają odpowiedzi na pytania:

  1. Co zrobić, by nasze oferty były atrakcyjne dla kandydatów?
  2. Co zrobić, by kandydaci nie tylko przeglądali nasze oferty, ale aplikowali na nie, a w przypadku braku w danej chwili interesującej dla nich propozycji – utrzymywali z nami stały kontakt?
  3. Jakie środki rekrutacji są skuteczne i jak możemy to zmierzyć?

Odpowiedzi przynosi SF Recruiting Marketing. W oparciu o najlepsze praktyki SF dostarcza narzędzia do budowy optymalnych stron karier, dystrybucji ogłoszeń oraz raportowania skuteczności mediów rekrutacyjnych.

Większość ofert przeglądanych jest przez wyszukiwarki internetowe Google, Yahoo i Bing. Google miesięcznie obsługuje zapytania dotyczące 100 milionów ofert. SuccessFactors opatentowało technologię optymalizowania stron karier pod kątem wyszukiwarek internetowych, której celem jest sprawienie, by nasze oferty pracy były wysoko pozycjonowane w wynikach zapytań potencjalnych kandydatów. Mówiąc krótko: dążymy do tego, by po wpisaniu odpowiednich słów kluczowych przez użytkownika wyszukiwarki, odpowiedni link pojawiał się na pierwszej karcie wyników i przenosił zainteresowanego bezpośrednio na właściwą stronę kariery. Strony karier budowane za pomocą narzędzia Career Site Builder (komponent SF Recruiting Marketing), integrują się z mediami społecznościowymi (Facebook, Twitter, instagram, LinkedIN, YouTube, Pinterest…), wiodącymi portalami karier (m.in. carrierbuilder, monster, glassdoor) oraz portalami niszowymi, związanymi z konkretnymi branżami czy lokalizacjami. Zwalnia to organizację z utrzymywania wielu kontraktów – w ramach subskrypcji SF otrzymują dostęp do spektrum mediów.

SF oferuje strony karier zoptymalizowane pod kątem wyszukiwarek internetowych oraz zintegrowane z mediami społecznościowymi oraz portalami karier

SF Recruiting Marketing w praktyce

Zobaczmy, jak to wygląda na przykładzie wybranych klientów SF. Firma Under Armour (wiodący producent odzieży i sprzętu sportowego) wykorzystuje na swojej stronie karier szereg mechanizmów SF:

  • wyszukiwanie według typu stanowiska i lokalizacji (badania pokazują, że są to najważniejsze atrybuty zapytań użytkowników Internetu poszukujących pracę);
  • możliwość zarejestrowania się w bazie talentów i zdefiniowania alertów (automatycznych komunikatów o nowych ofertach pracy spełniających zadane kryteria);
  • wielopoziomowa integracja z mediami społecznościowymi (LinkedIn, Facebook, YouTube, Twitter, Instagram, Pinterest).

Inny klient – GoodLife Fitness – czwarta pod względem wielkości sieć klubów fitness, mająca przeszło 1 400 000 członków, oprócz wspomnianych wcześniej mechanizmów (media społecznościowe, wyszukiwanie, pula talentów), daje również możliwość polecenia kandydata przez pracownika w ramach programu referencji.

Firmy Hasbro, Ericcson, Sofware AG i wiele innych wykorzystują mechanizm integracji z GoogleMaps dostarczany przez SF w ramach SF Recruiting Marketing. Dzięki temu kandydaci mogą uzyskać szybki dostęp do ofert w interesującej ich lokalizacji.

Jak wspomniano, większość zapytań o pracę w wyszukiwarkach (powyżej 90%) nie dotyczy konkretnej marki. Użytkownik nie szuka pracy programisty Java w firmie X, ale w lokalizacji Y. Oznacza to, że każda firma, nawet z mniej znaną marką, może dzięki SF skutecznie konkurować z wielkimi korporacjami w walce o najlepszych kandydatów.

Czy jesteśmy skuteczni?

Drugim istotnym elementem SF Recruiting Marketing są zaawansowane narzędzia do pomiaru skuteczności naszych działań rekrutacyjnych. Możemy szybko uzyskać odpowiedź m.in na pytania:

  • Które źródła i kanały rekrutacyjne dają nam najlepszych kandydatów?
  • Jaka jest efektywność kosztowa kanałów rekrutacyjnych?
  • Jak wygląda lejek rekrutacyjny w organizacji?
  • Jaki jest udział procentowy kandydatów ocenionych podczas rozmów kwalifikacyjnych jako niespełniających wymogów kwalifikacyjnych?
  • Ilu kandydatów z poszczególnych źródeł rekrutacji zostaje przypisanych do poszczególnych wakatów?
  • Ilu kandydatów poleconych przez naszych pracowników i osoby z zewnątrz zostało zatrudnionych w naszej firmie?
  • Jaki jest średni czas, który upływa od zgłoszenia zapotrzebowania na rekrutację do dnia zatrudnienia kandydata?
  • Jak jest koszt obsadzania poszczególnych wakatów? Jaki jest trend?

Przykładowy raport lejka rekrutacyjnego

Przykładowy raport wizyt na naszych stronach karier w zależności od źródła

Przykładowy raport efektywności (w tym kosztowej) wybranych źródeł rekrutacji

Kto wygra?

Rekrutacja staje się jednym z najważniejszych procesów HR – pozyskanie najlepszych ludzi we właściwym czasie może zadecydować o zdobyciu przewagi konkurencyjnej. Firmy muszą wyjść na spotkanie z kandydatami tam, gdzie oni są – w mediach społecznościowych, na portalach karier, przed ekranami wyszukiwarek internetowych. SuccessFactors Recruiting z opatentowaną technologią optymalizacji stron karier i nagradzanymi narzędziami do pomiaru efektywności procesów i źródeł rekrutacji może stać się najważniejszym orężem organizacji w wojnie o talenty. Wygra nie silna marka, ale przemyślana strategia rekrutacji, wsparta technologią.

Uzyskaj dostęp do Poradników

Pełne teksty poradników są dostępne po zalogowaniu.

Zaloguj się Zarejestruj się
Udostępnij

Nasza oferta

Nasze referencje

Poradniki

Chcesz przeczytać cały artykuł?

Zaloguj się do Lepszego Biznesu!

609
PORADNIKÓW
9197
UŻYTKOWNIKÓW

Formularz kontaktowy





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Napisz maila lub zadzwoń

E-mail: office.pl@snpgroup.com
Tel. 61 827 7000

SNP Poland Sp. z o.o.

Centrala:
Złotniki, ul. Krzemowa 1
62-002 Suchy Las k. Poznania

W czym możemy pomóc?
Napisz do nas
Wyślij email
Zadzwoń





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Kontakt ogólny do firmy
office.pl@snpgroup.com

Pytania o produkty i usługi
info.pl@snpgroup.com

Pytania na temat pracy i staży
kariera@snpgroup.com

61 827 70 00

Biuro jest czynne
od poniedziałku do piątku
w godz. 8:00 – 17:00