PL EN DE
Najlepsze praktyki zarządzania usługami SAP

Dedykowana organizacja serwisowa SNP zapewnia jakość i ciągłość obsługi kontraktów SAP Managed Services. Pracujemy w oparciu o standardy ISO 20000 i ISO 27001. Posiadamy certyfikat PCoE - SAP Partner Center of Expertise.

SNP Poland to lider rynku usług SAP w Polsce.
Zapewniamy pełen zakres wdrożeń, rozwoju i utrzymania systemów SAP. Dostarczamy usługi bezpieczeństwa IT i rozwoju oprogramowania. Do 2017 roku działaliśmy jako BCC.

Jesteśmy częścią Grupy SNP – wiodącego światowego dostawcy rozwiązań do transformacji środowisk SAP.

Od 1995 roku zrealizowaliśmy z sukcesem setki projektów IT w Polsce i kilkudziesięciu innych krajach.

Nasi eksperci przedstawiają najciekawsze rozwiązania i nowości ze świata IT.

Zobacz archiwum nagrań z webinarów, zarejestruj się na kolejne edycje.

Dlaczego uważamy, że SNP Poland jest dobrym pracodawcą? Bo łączymy cechy rzadko spotykane w jednej organizacji - duże możliwości rozwoju, a zarazem dobrą atmosferę i elastyczność środowiska pracy. Dowiedz się więcej, na czym to polega w praktyce!

Opis stanowisk w SAP HR

Co ja tutaj robię?

Udostępnij
Drukuj:
Opis stanowiska pracy to jeden z najbardziej podstawowych elementów wydajnego zarządzania kapitałem ludzkim. Należy opierać na nim proces rekrutacji i selekcji pracowników, wyznaczania ścieżek rozwoju i potrzeb szkoleniowych, oceniania personelu oraz rozwoju organizacji.
 

Po co tu się głowić?

To bardzo proste – po to, by wyznaczyć kierunek, w którym pracownik powinien zmierzać. Opis stanowiska pracy jest przecież doprecyzowaniem umowy z pracownikiem – dostaniesz wynagrodzenie w takiej wysokości w zamian za pracę w określonym zakresie. Bez opisu większe jest prawdopodobieństwo sytuacji, kiedy pracownik uzna (bo tak zrozumie zakres swoich obowiązków), że wypracował dwa razy więcej korzyści dla firmy i w związku z tym należy mu się dwa razy wyższe wynagrodzenie. Z drugiej strony pracodawca/menedżer może uznać, że pracownik powinien pracować znacznie wydajniej w zamian za pieniądze, które otrzymuje.

Już samo tworzenie opisu stanowiska pracy pomaga nazwać i zdefiniować rezultaty, których oczekujemy od pracowników.

Dobrze pamiętam swój pierwszy dzień w pracy. Mojego szefa nie było w biurze, a koleżanka z działu (teraz dobra przyjaciółka) była zajęta swoimi obowiązkami i podczas lunchu zdążyła jedynie ponarzekać na nawał pracy. Przez pierwszy miesiąc w zasadzie nie wiedziałam, po co zostałam zatrudniona. Powiedziano mi, że będę zajmować się analizą danych finansowych… Tymczasem kiedy dostałam pierwsze prawdziwe zadanie, straciłam grunt pod nogami. Z trudem przyszło mi znalezienie potrzebnych informacji, a później okazało się, że wystarczyło zapytać kolegę przy biurku obok. Teraz, po pół roku, zaczynam myśleć, że może to dobrze zacząć w ten sposób? Od razu wskoczyłam na głęboką wodę… Ale kiedy przypomnę sobie stres z tym związany i głębokie przeświadczenie w ten felerny czwartek, że już nigdy nie pojawię się w biurze…Agnieszka, studentka V roku

Jest to również etap, na którym misja firmy i jej strategiczne cele atomizuje się tak, aby pasowały do stanowiska – tej najmniejszej części struktury organizacyjnej. Jeżeli firmie zależy na poprawie wizerunku (cel strategiczny firmy), to czasem warto przeszkolić nawet pracowników z zewnętrznej firmy sprzątającej biuro albo serwującej w nim posiłki. Przecież to właśnie ich uśmiech, oglądany codziennie przez setki osób, poprawia humor klientów, gości i pracowników (co możemy potraktować jako jeden z celów stanowiska).

Gotowy opis, o ile jest napisany w sposób przystępny i pracownicy rzeczywiście z niego korzystają, służy do zakreślania granic odpowiedzialności i uprawnień. To bezpośrednio wpływa na zwiększenie poczucia bezpieczeństwa zatrudnionych. Sprawia, że pracownicy zatrudniani na stanowisku oraz ich bezpośredni przełożeni znajdują wspólny język w sytuacjach problemowych.

Opis stanowiska pracy to również uniwersalne źródło informacji wykorzystywane podczas planowania rozwoju pracowników, analizowania luk kompetencyjnych i rekrutacji personelu. Od dawna oprócz ewidentnie mierzalnych charakterystyk (wykształcenie wyższe, prawo jazdy kategorii B, staż pracy powyżej 5 lat) stanowisko opisuje się postawami i zachowaniami zdefiniowanymi w modelach kompetencyjnych funkcjonujących w firmie.

Jeżeli pracownik szuka możliwości rozwoju, to prawdopodobnie zrobi to przede wszystkim wewnątrz organizacji, w której się znajduje (patrz: Stephen Taylor, The Employee Retention Handbook). Dostęp do czytelnego opisu stanowisk w strukturze może zaowocować świadomą decyzją: „Wiem, czego mi brakuje, aby objąć stanowisko X. Chcę iść w tym kierunku!” (choć niekiedy brzmi to jak wyjątkowo optymistyczny scenariusz).

Podobnie, czytelny opis stanowiska może posłużyć do sporządzenia listy zachowań, które należy zweryfikować podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Osoba rekrutująca pozna wymagane kompetencje oraz listę zadań do wykonania na stanowisku. I zapyta o nie osobę rekrutowaną. Natomiast na ogłoszenie rekrutacyjne zawierające jasno sformułowane wymagania odpowiedzą osoby rzeczywiście spełniające te warunki.

Znasz te problemy…

Wszystko pięknie, ale dlaczego wciąż spotkać można opinię, że tworzenie opisu stanowisk pracy to niepotrzebne rozważania teoretyków z działu HR?

Często źródło problemu leży w podejściu menedżerów do procesu oceny. Podczas rozmowy z pracownikiem sprawnie identyfikują luki kompetencyjne i starają się je zapełniać. Tymczasem to za mało. Rozmowa z pracownikiem – najlepiej poprzedzona samooceną – poza zidentyfikowaniem luk kompetencyjnych pomoże wskazać potencjał pracownika. Będą to cechy, których wzmacnianie może zaowocować.

Po określeniu kierunku, w którym powinna się rozwijać kariera pracownika, menedżer może posłużyć się opisami różnych stanowisk, aby znaleźć dla niego odpowiednie miejsce. Wynik takiej rozmowy i identyfikacja potencjału może także bezpośrednio przyczynić się do zmiany opisu zajmowanego stanowiska a także stanowisk współpracujących.

Niektóre organizacje rozbijają procesy na drobne kawałki, tworząc coś w rodzaju taśmociągu. W efekcie osoba na określonym stanowisku jest odpowiedzialna jedynie za drobny element, bez wiedzy, jaki będzie końcowy efekt procesu. Przykręć śrubkę i podaj dalej.

Trudno w takiej organizacji rozwijać pracowników poprzez poszerzanie zakresu obowiązków i odpowiedzialności bez zmiany generalnej polityki i podejścia do organizacji. Rozpoznawanie mocnych stron pracownika przede wszystkim podnosi samoocenę (pracownika i menedżera, który zyska w oczach swoich podwładnych) oraz poczucie wartości dla organizacji. To z kolei wpływa na lojalność.

Opis stanowiska, aby w pełni realizował przypisywane funkcje, powinien zawierać:

  • nazwę stanowiska
  • wskazanie miejsca stanowiska w strukturze organizacyjnej
  • cel stanowiska pracy (dlaczego jest potrzebne?)
  • zakres obowiązków na stanowisku pracy
  • uprawnienia decyzyjne
  • obszar odpowiedzialności
  • współpraca (wewnątrz i na zewnątrz firmy)
  • wymagania kompetencyjne (umiejętności, postawy i zachowania pożądane na stanowisku)

Jednym z najtrudniejszych zadań działu HR jest próba zmiany optyki kierowników liniowych i menedżerów, tak aby zachowywali się jak psychologowie i potrafili rozpoznawać oraz nazywać emocje w swoim zespole. Ale czy fakt, że menedżerowie chcą „ślepo” zapełniać luki kompetencyjne, zamiast wzmacniać silne strony pracownika, należy w nieskończoność usprawiedliwiać ich „twardym” podejściem? Poniekąd właśnie poprzez odpowiednie skonstruowanie opisu stanowiska i modelu kompetencyjnego można zmienić sposób myślenia menedżerów.

Tendencja do ślepego realizowania opisu stanowisk bierze się z narzędziowego ich traktowania. Kompetencyjny opis stanowiska powinien być jak drogowskaz – nie jak trasa wyznaczona przez GPS w trybie „najkrótsza”. Ma sugerować i naprowadzać. Dosłowne jego odczytywanie może zaprowadzić na manowce.

Wartość dodana

Tak czy inaczej, w wielu firmach opisy stanowisk spotkać można. Choćby na półkach w archiwach. Może warto je odkurzyć?

Z punktu widzenia przejrzystości i dostępu do danych na pewno warto przenieść je do systemu informatycznego. Standardowa funkcjonalność SAP pozwala spojrzeć na stanowisko przez pryzmat zadań, oczekiwanych kompetencji oraz funkcji, jaką pełni ono w strukturze organizacyjnej. Oczywiście znane jest miejsce stanowiska w hierarchii (raportuje do…, obejmuje…). Dodatkowo użytkownik może wprowadzić opis słowny.

W SAP HR karta opisu stanowiska jest jedynie wynikiem odpowiedniego zapisu danych. Przechowywane są informacje o powiązaniach zadań i kompetencji ze stanowiskiem, o umiejscowieniu w strukturze i inne. Raportowanie tych danych (w standardowej formie, z wykorzystaniem SmartForms lub jako raport niestandardowy w dowolnej formie) generuje kartę opisu.

Nie ma więc potrzeby przechowywania arkuszy w archiwach. W systemie zawsze będzie dostępna najbardziej aktualna wersja. Ponadto wprowadzanie zmian to jedynie przypięcie/odpięcie zadania czy kompetencji, a nie modyfikacja dokumentu.

Podstawową zaletą funkcjonalności rozwoju pracowników w SAP jest pełna integracja z pozostałymi modułami HR. Umożliwiło to projektantom systemu oparcie wszelkich procesów kadrowych na jednym centralnym elemencie – Katalogu kwalifikacji. Katalog można rozumieć na wiele sposobów, a podstawowym jest utworzenie w nim wszystkich modeli kompetencyjnych, które funkcjonują w przedsiębiorstwie.

Katalog kwalifikacji w SAP HR

Katalog kwalifikacji w SAP HR konstruuje się dowolnie. Do dyspozycji użytkownika pozostają grupy kwalifikacji, kwalifikacje, skale jakościowe oraz ilościowe. Dowolnie wiele poziomów zagnieżdżenia grup kwalifikacji pozwala swobodnie przenieść do systemu skupiska kompetencji i kompetencje.

Do kwalifikacji (kompetencji) można zastosować skale jakościowe, których domyślne opisy mogą być nadpisane dla każdego elementu. To pozwala nazwać pożądane poziomy, przypisując postawy i zachowania. Sam katalog oraz poszczególne jego elementy można zmieniać, zachowując historię. Alternatywne zastosowanie katalogu kwalifikacji to wykorzystanie go do przypisywania uprawnień. Przykładowo można je rozumieć jako kwalifikacje ze skalą dychotomiczną (tak/nie). Kwalifikacje mogą mieć przypisany na sztywno okres ważności, przez co system sam będzie pilnować daty końca ważności uprawnień.

Przypisanie kwalifikacji, rozumianej jako uprawnienie, na przykład w procesie przetwarzania końcowego szkolenia (jest to czynność w funkcjonalności Zarządzanie szkoleniami, która odbywa się po zakończeniu szkolenia i „zamyka” je w systemie, aktualizując dane uczestników – historię szkoleń i profil kwalifikacji) skutkuje zapisaniem informacji w profilu pracownika z odpowiednimi datami ważności – początek to najczęściej data końca szkolenia, a koniec ustawiany jest automatycznie na X lat lub miesięcy do przodu. Raport standardowy „utracone kwalifikacje” pokazuje pracowników wybranej jednostki organizacyjnej (może być wykonywany dla całej firmy), którym w zadanym okresie (np. IV kwartał 2009 r.) skończą się uprawnienia.

Następnie model kompetencyjny może być wykorzystany do opisu zarówno kompetencji pracownika, jak i wymagań stanowiska. Zakładamy, że obydwa opisy korzystają z tych samych elementów tego samego modelu kompetencyjnego (to sugerowane podejście, sprawdzone w wielu organizacjach na całym świecie). W takim środowisku wystarczy jeden przycisk, aby znaleźć (wśród pracowników lub kandydatów) odpowiednich następców na stanowisko.

Inny przycisk posłuży do wyszukania odpowiedniego stanowiska, jeżeli w rozmowie oceniającej menedżer skupia się na możliwościach rozwoju pracownika, a nie jedynie na konieczności zapełnienia luk kompetencyjnych.

Oczywiście generowanie wykresów przedstawiających różnice pomiędzy oczekiwanymi na stanowisku poziomami kompetencji, a tym co reprezentuje sobą pracownik, to również jeden przycisk. Wykres pomoże menedżerowi i pracownikowi podczas rozmowy oceniającej.

Po co to komu?

Czy potrzebuję opisu stanowisk pracy i czy muszę implementować go w SAP HR? Istnieje hipotetyczna sytuacja, kiedy opis jest niepotrzebny. Jeżeli wszyscy pracownicy są w stanie rysować sieci komunikacyjne (współpraca) pomiędzy wszystkimi stanowiskami w firmie oraz jeżeli potrafią odpowiedzieć na pytanie „dlaczego stanowisko X jest nam potrzebne?”, wtedy wszystko jest w porządku.

A co, jeżeli jest inaczej?

Lepszy Biznes

magazyn klientów SNP

Przejdź do bazy artykułów
Udostępnij
Drukuj:

Formularz kontaktowy





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Napisz maila lub zadzwoń

E-mail: office.pl@snpgroup.com
Tel. 61 827 7000

SNP Poland Sp. z o.o.

Centrala:
Złotniki, ul. Krzemowa 1
62-002 Suchy Las k. Poznania

Skontaktuj się z nami

W czym możemy pomóc?
Napisz do nas
Wyślij email
Zadzwoń





  1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
  2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
  3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
  4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
  5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
  6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
  7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

Kontakt ogólny do firmy
office.pl@snpgroup.com

Pytania o produkty i usługi
info.pl@snpgroup.com

Pytania na temat pracy i staży
kariera@snpgroup.com

61 827 70 00

Biuro jest czynne
od poniedziałku do piątku
w godz. 8:00 – 17:00