W wielu firmach informacja o pracownikach – ich kompetencjach, doświadczeniu, odbytych szkoleniach – jest rozproszona. Część danych jest przechowywana w SAP HR, inne w dokumentach offline, niektóre informacje (np. o najbliższych planach rozwoju osobistego pracownika) są znane tylko bezpośrednim przełożonym. Niektórych ważnych danych w ogóle się nie gromadzi.

Efektywne zarządzanie talentami wymaga podejścia kompleksowego, obejmującego połączenie tradycyjnego zarządzania kadrami z ujednoliceniem procedur dla całej organizacji. Zarządzanie talentami to pojęcie bardzo szerokie, które może być różnie rozumiane w firmach o różnym profilu działalności, zatrudnienia, a nawet wielkości. Jest ono powiązane ze strategią zatrudnienia, szkoleń, awansu zawodowego, podejścia do ocen pracowniczych czy efektywności.

Jednak bez względu na uwarunkowania biznesowe nowocześnie zarządzane organizacje są zainteresowane skutecznym zarządzaniem kompetencjami swoich pracowników i rozwijaniem ich kluczowych umiejętności.

SAP HR wspiera szeroką gamę procesów służących rozwijaniu talentów w organizacji. Moduł zarządzania kompetencjami umożliwia między innymi opracowywanie katalogów kompetencji, profili stanowisk, porównywanie profili kompetencji pracowników i wymagań na stanowiskach czy też pomoc w identyfikacji potencjalnych sukcesorów.

Moduł rozwoju pracowników dostarcza narzędzia do budowy krótko- i długookresowych planów rozwoju pracowników. Komponent zarządzania szkoleniami zapewnia zintegrowane środowisko do zarządzania wiedzą w organizacji.

Rozwiązanie do zarządzania talentami (Talent Management) może współdziałać i uzupełniać funkcje wymienionych wcześniej komponentów systemu SAP HR, a także narzędzi do planowania następstw, ocen pracowniczych czy zarządzania wynagrodzeniami. Narzędzia udostępniane w systemie SAP HR są na tyle rozbudowane, a przy tym uniwersalne, że zaspokoją nawet bardzo złożone potrzeby w tym zakresie.

W najnowszym rozszerzeniu narzędzi SAP HR, dostępnym w pakiecie aktualizacyjnym EHP4, kompleksowe rozwiązanie do zarządzania talentami i rozwojem pracowników zostało udostępnione w wersji opartej na środowisku SAP NetWeaver Portal.

Jeden zestaw obiektów i danych podstawowych oraz jednolita struktura organizacyjna pozwalają ograniczyć liczbę duplikowanych danych i błędów, co usprawnia pracę i wpływa na bezpieczeństwo danych. Dla użytkowników aplikacji rozwiązanie jest łatwo dostępne poprzez środowisko portalowe, które udostępnia intuicyjne w obsłudze i atrakcyjne wizualnie interfejsy.

Zakres funkcji zarządzania talentami SAP HR umożliwia odkrywanie potencjału pracowników, a także budowanie bazy danych talentów, co może być wykorzystane przy rekrutacjach wewnętrznych.

W procesie zarządzania talentami SAP HR określa trzech podstawowych aktorów: pracownika, kierownika (menedżera) oraz specjalistę personalnego, który jest administratorem procesu zarządzania talentami. Te role mają określone przez system funkcje – gotowe narzędzia do wykorzystania w SAP, które stanowią podstawę do projektowania procesów zarządzania talentami.

Profil pracownika

Pracowników można motywować przez indywidualne ustalanie celów, precyzyjne określanie planów kariery i rozwoju oraz programy wynagradzania związane z wynikami.

Planując ścieżkę kariery poprzez portal samoobsługowy (Employee Self Service) lub razem z przełożonym, pracownik ma możliwość opracowywania własnego profilu talentu i kwalifikacji.

Porównując swoje kwalifikacje z wymaganiami przypisanymi do stanowiska, może zidentyfikować braki w zakresie umiejętności i wiedzy, a następnie zaplanować rozwój. Pracownik może dokonać także przeglądu własnego procesu oceny oraz samooceny lub ocen współpracowników.

Do dyspozycji pracownika oddano zakładki, w których charakteryzuje swój profil, np. wcześniejsze doświadczenie zawodowe i doświadczenie w firmie, wykształcenie, osiągnięcia zawodowe, znajomość języków obcych, mobilność itp. Zakładki są definiowane zgodnie z wymaganiami firmy odnośnie do informacji, jakie chce gromadzić o pracowniku. Do charakterystyk można dodawać załączniki (np. certyfikaty, dyplomy, zaświadczenia).

Profil opracowywany przez pracownika jest źródłem danych dla menedżerów podejmujących decyzje w procesie zarządzania talentami.

Kierownik strażnikiem talentów

Osobą, która pełni rolę decyzyjną w procesie zarządzania talentami, jest kierownik. W ramach aplikacji ma on między innymi możliwość:

  • organizowania przeglądu profili talentów opracowywanych przez pracowników,
  • wyznaczania tzw. grup talentów (Talent Group) i przypisywania do nich wybranych pracowników,
  • oceny talentów w procesie zarządzania,
  • udziału w okresowym przeglądzie talentów (Talent Review Meetings),
  • wyznaczania celów zespołowych i celów indywidualnych w procesie oceny,
  • wgląd do macierzy talentów.

Powyższe narzędzia pozwalają prowadzić politykę zarządzania talentami w podległym zespole, tak by indywidualne cele pracowników w jak największym stopniu pokrywały się z celami zespołu lub działu i organizacji.

Dzięki precyzyjnej wiedzy dostępnej w profilach talentów możliwe jest budowanie efektywnych programów motywacyjnych, uwzględniających indywidualną ścieżkę kariery i osobiste cele rozwojowe, oraz wprowadzanie zasad wynagradzania powiązanych z wynikami.

Dostępne narzędzia do analiz i raportowania pozwalają kształtować kompetencje pracowników na poziomie ogólnym i uwzględniać w rozwoju talentów plany biznesowe firmy, np. znajomość języków obcych w wypadku planów ekspansji zagranicznej, czy inwestowanie w konkretne kwalifikacje, jeśli firma planuje uruchomić nową linię biznesową).

Rozwiązanie umożliwia planowanie sukcesji, np. poprzez tworzenie grup pracowników o dużym potencjale, którzy w przyszłości powinni awansować na stanowiska kierownicze. Taka strategia tworzenia „kuźni kadr” pozwala uniknąć problemów związanych z wakatami na kluczowych stanowiskach w firmie.

Profile pracowników mogą być także wykorzystane w procesie rekrutacji, zarówno wewnętrznej, jak i nowych pracowników, jako baza kandydatów z określonym i porównywalnym poziomem kompetencji czy doświadczeniem.

Planując program szkoleń pracowniczych, możemy nie tylko określać nie tylko oczekiwane efekty w kontekście celów firmy, ale także dobierać ścieżki edukacyjne do indywidualnych potrzeb pracowników lub grup pracowników.

Szerokie możliwości zarządzania talentami w efekcie pozwalają podnosić efektywność i zarządzać wydajnością w zgodzie ze strategią firmy.

Koordynacja i administracja

Administratorem procesów zarządzania talentami jest zwykle specjalista z działu personalnego. Dzięki temu możliwa jest koordynacja i integracja działań związanych z zarządzaniem kadrami, w tym także zarządzaniem talentami, z poziomu całej organizacji. Także dla tego poziomu przygotowano narzędzia i wglądy w portalu SAP. Z poziomu administracyjnego możliwe jest między innymi:

  • zarządzanie grupami talentów,
  • analiza umiejętności i kwalifikacji pracowników i grup pracowników,
  • budowanie planów rozwoju i monitorowanie postępów w osiąganiu celów firmy,
  • organizacja przeglądu talentów (Talent Review Meetings),
  • analiza efektów programów motywacyjnych, w tym także związanych z wynagrodzeniami,
  • macierze talentów z możliwością przenoszenia pracowników między wymiarami macierzy.

W ramach Talent Management SAP dostarcza wiele gotowych raportów i predefiniowanych procesów. Możliwe jest także dodawanie nowych funkcji oraz dowolne łączenie i elastyczne rozwijanie narzędzia, tak by było w pełni dopasowane do procesów zamodelowanych w firmie. Narzędzia z grupy Talent Management dają się w pełni integrować i innymi funkcjonalnościami systemu SAP, co jest ważne szczególnie w przypadku obsługi złożonych procesów. Zaletą rozwiązania jest też jego pełna dostępność poprzez SAP NetWeaver Portal dla szerokich grup użytkowników oraz nowoczesne wizualizacje interfejsów.

Jeśli troska o talenty jest jednym z ważnych punktów strategii firmy, rozszerzenie funkcjonalności SAP HR o najnowsze rozwiązania pomoże nie tylko zidentyfikować i utrzymać najbardziej wartościowych pracowników, ale też rozwijać ich kompetencje i monitorować postępy, by w efekcie móc planować rozwój kadr w długiej perspektywie i kontrolować opłacalność nakładów na ten cel.