PL EN
Najlepsze praktyki zarządzania usługami SAP

Dedykowana organizacja serwisowa SNP zapewnia jakość i ciągłość obsługi kontraktów SAP Managed Services. Pracujemy w oparciu o standardy ISO 20000 i ISO 27001. Posiadamy certyfikat PCoE - SAP Partner Center of Expertise.

SNP Poland to lider rynku usług SAP w Polsce.
Zapewniamy pełen zakres wdrożeń, rozwoju i utrzymania systemów SAP. Dostarczamy usługi bezpieczeństwa IT i rozwoju oprogramowania. Do 2017 roku działaliśmy jako BCC.

Jesteśmy częścią Grupy SNP – wiodącego światowego dostawcy rozwiązań do transformacji środowisk SAP.

Od 1995 roku zrealizowaliśmy z sukcesem setki projektów IT w Polsce i kilkudziesięciu innych krajach.

Nasi eksperci przedstawiają najciekawsze rozwiązania i nowości ze świata IT.

Zobacz archiwum nagrań z webinarów, zarejestruj się na kolejne edycje.

Zobacz nadchodzące webinary:

    Brak wyników

Dlaczego uważamy, że SNP Poland jest dobrym pracodawcą? Bo łączymy cechy rzadko spotykane w jednej organizacji - duże możliwości rozwoju, a zarazem dobrą atmosferę i elastyczność środowiska pracy. Dowiedz się więcej, na czym to polega w praktyce!

Miękki HR, twarde korzyści

Rozwój pracowników coraz ważniejszy

Udostępnij
Drukuj:
Rosnąca popularność funkcjonalności tzw. miękkiego HR związana jest z nowym rozumieniem roli działu HR w firmie. Dzięki wdrożeniu funkcji systemu IT wspierających rozwój pracowników zarządzanie kapitałem ludzkim może pełnić istotną rolę w budowaniu pozycji konkurencyjnej.
 

Nowa rola HR

Jeszcze niedawno w Polsce rola tzw. działów kadrowo-płacowych ograniczała się w dużej mierze do rekrutacji, obsługi administracyjnej już zatrudnionych oraz zaspokojenia formalnych wymogów pracodawcy wobec pracowników, związków zawodowych oraz instytucji zewnętrznych takich jak ZUS czy US. Dzisiaj można powiedzieć, że ta era definitywnie się kończy. Widoczna i akceptowana staje się rola nowoczesnego działu HR, który jest zaangażowany w realizację strategii biznesowych przedsiębiorstw.

Do zadań działów HR należą, oprócz obsługi kadrowo-płacowej pracowników, na równi zadania opracowania i realizowania: strategii pozyskania pracowników, w tym również przez zarządzanie talentami, strategii motywacyjnej (w tym wynagradzania) i rozwoju pracowników.

Obszarem zainteresowania nowoczesnego działu zarządzania zasobami ludzkimi objęte są również kreowanie i rozwijanie kultury organizacji, wartości i stylu pracy oraz systemów zarządzania wynikami wyznaczonych celów biznesowych.

Dzisiejsze działy HR ściśle współpracują z kierownikami liniowymi pracowników, którzy będąc bliżej podwładnych, szybciej zauważają zmiany zachodzące u „źródła”. Menedżerowie dostrzegają wpływ strategicznych decyzji biznesowych na świadomość realizacji celów, kulturę i sposób pracy oraz poziom osiągnięcia zawodowej satysfakcji podwładnych. W ten sposób zarządzanie zasobami ludzkimi uległo decentralizacji.

Myślę, że prawdziwe jest twierdzenie, że obecnie menedżerowie muszą być dla swoich pracowników „specjalistą HR pierwszego kontaktu”.

Miękki HR (wzmocniony przez aplikacje samoobsługowe) – funkcjonalności SAP

  • zarządzanie szkoleniami oraz SAP Learning Solution
  • zarządzanie kompetencjami
  • planowanie rozwoju pracowników (ścieżki karier, plany rozwoju, scenariusze dla sukcesji stanowisk)
  • nabór pracowników i e-rekrutacja
  • oceny pracowników (w tym MBO –  zarządzanie przez cele)

Ponadto jednym z nowych zadań działów HR jest inicjowanie tworzenia, wspólnie z menedżerami, rozwiązań i narzędzi, które będą wspierać bezpośrednich przełożonych w podejmowaniu decyzji zapewniających sprawne zarządzanie powierzonym im kapitałem ludzkim w firmie.

Miękki HR – dla kogo i kiedy

Firmy podejmujące decyzję o wdrożeniu rozwiązań informatycznych, które będą wykorzystywane do osiągnięcia celów szeroko rozumianego rozwoju i motywowania pracowników, to organizacje, które zwykle od kilku lat korzystają z systemów ERP.

W większości firm dotychczas wykorzystywana funkcjonalność modułu HR ograniczała się do administrowania danymi pracowników, naliczania wynagrodzeń i generowania przelewów. Świadomość znaczenia sprawnego zarządzania kapitałem ludzkim jest bardzo wysoka.

Oczywiście wielkość firmy jest istotna. Znacznie mniejszy nakład środków jest wymagany w zakładach, które zatrudniają np. 20 osób. W firmach zatrudniających 500 czy 5000 osób wdrożenie takich narzędzi informatycznych wydaje się już koniecznością.

Określenie etapu, na którym firmy powinny zdecydować się wdrożyć tzw. funkcjonalność miękkiego HR, jest trochę trudniejsze. Coraz częściej duża część odpowiedzialności za realizację strategii rozwoju pracowników spoczywa na bezpośrednich przełożonych.

Jeżeli przyjmiemy, że wartość informacji maleje proporcjonalnie do czasu, w którym jest ona dostarczana do adresata, to wdrożenie miękkiego HR staje się konieczne wtedy, kiedy informacje niezbędne do realizacji kluczowych celów często są spóźnione lub skala generowanych danych jest tak duża, że ich analiza i interpretacja, a co za tym idzie, podejmowanie decyzji, stają się bardzo trudne.

Decyzja o wykorzystaniu funkcjonalności miękkiego HR nie musi oznaczać automatycznie wdrożenia systemu HR we wszystkich możliwych „miękkich” obszarach. Priorytety będą różnić się w zależności od firmy, choć można się pokusić o wskazanie najczęściej wykorzystywanych funkcji.

Najpopularniejsze funkcjonalności

Każda firma realizuje programy szkoleniowe dla własnych pracowników. Często implementacją zostaje objęty obszar zarządzania szkoleniami, który obok funkcji czysto administracyjnych wspiera również użytkowników w analizowaniu potrzeb szkoleniowych oraz luk kompetencyjnych.

System SAP HR dostarcza narzędzia pozwalające nie tylko kolekcjonować dane, ale również je analizować, np. pod kątem ocen zarówno pracowników – uczestników szkoleń, jak i dostawców – firm szkoleniowych.

Firmy są zainteresowane wykorzystaniem systemów do prowadzenia  ocen pracowniczych. Jednym z ciekawszych rozwiązań jest wykorzystanie funkcjonalności miękkiego HR oraz hurtowni danych do wsparcia procesów zarządzania przez cele (MBO).

Doświadczenie pokazuje również, że w zakresie funkcjonalności do obsługi rozwoju pracowników nie są wykorzystywane sztywne modele karier określające ustaloną ścieżkę kariery. Pracownicy są traktowani indywidualnie i dla nich ustalane są „szyte na miarę” plany rozwoju zawodowego.

Coraz większym zainteresowaniem cieszą się aplikacje samoobsługowe zarówno dla menedżerów, jak i dla pracowników. Wynika to z przyjętego nowoczesnego modelu, w którym menedżerowie są bezpośrednio zaangażowani w urzeczywistnianie strategii HR w firmie (menedżer – specjalistą HR pierwszego kontaktu).

Zakres funkcji udostępnianych w aplikacjach typu self service jest zróżnicowany, począwszy od wyświetlania prostych danych takich jak salda urlopowe, przez umożliwienie rejestrowania oraz akceptowania wniosków urlopowych lub szkoleniowych, rejestrowanie ocen pracowników, po obsługę wniosków dla przeszeregowań lub nowych etatów (co daje początek innej klasie funkcjonalności – e-rekrutacji).

Co po kolei

Nie ma jednoznacznej recepty określającej kolejność wdrażania miękkich funkcjonalności modułu HR. Priorytetem zawsze powinny być zidentyfikowane potrzeby własne (szczególnie „wąskie gardła”) przedsiębiorstwa. Aby odpowiednio zaplanować projekty w zakresie miękkiego HR, warto zastanowić się, jakie obszary mogą mieć największy wpływ na wzrost efektywności realizowanych procesów.

Konieczne jest tutaj odejście od tradycyjnego, „modułowego” pojmowania aplikacji HR. Dużo lepszym pomysłem jest zastosowanie podejścia procesowego. Nie należy się spodziewać, że wdrożenie miękkich funkcjonalności HR wyeliminuje naganne praktyki wyzysku czy mobbingu pracowników

Przykład: w firmie została opracowana strategia rozwoju kompetencji pracowników dla wybranej grupy stanowisk strategicznych. Dla tej grupy określono kompetencje kluczowe dla organizacji, opisano zasady oceny potencjału rozwojowego, umiejętności oraz wiedzy.

Wymagane jest wdrożenie rozwiązania informatycznego, które pozwoli w uporządkowany sposób prowadzić dialog pomiędzy przełożonym i podwładnym na stanowisku kluczowym oraz monitorować zmiany.

Dla podanego przykładu należałoby zastosować zintegrowane rozwiązanie korzystające z funkcjonalności kilku podmodułów SAP w zakresie miękkiego HR. W danej sytuacji nie ma znaczenia, że proces realizowany będzie tylko dla wybranej grupy strategicznych stanowisk, dla których firma musi prowadzić zarządzanie zmianami, określać plany sukcesji i pod tym kątem przygotowywać pracowników zgodnie z ich osobistymi aspiracjami i możliwościami.

W kolejnym etapie nic nie stanie na przeszkodzie, żeby wypracowany pierwszy mechanizm wykorzystać dla pozostałych grup stanowisk.

Miękkie i twarde korzyści

Niewątpliwie wdrożenie narzędzi informatycznych do obsługi miękkiego HR podnosi wartość pracodawcy w oczach pracowników. Możliwość szybkiego dostępu do danych (choćby prozaiczna wymiana informacji o saldzie urlopu wypoczynkowego, o stanie zaciągniętej pożyczki zakładowej czy możliwość wyboru szkolenia w systemie e-learning) sprawia, że pracownik dostrzega starania o zapewnienie mu właściwego poziomu usług HR. W ten sposób budowana jest m.in. wysoka kultura traktowania pracowników w organizacji, w której działy HR pełnią rolę służebną wobec pracowników, tj. wewnętrznych klientów firmy.

Oprócz subiektywnych odczuć możliwe jest również określenie wymiernego efektu wdrożenia miękkich funkcjonalności HR. Ważne jest ustalenie pojedynczych składowych procesów, które podlegają szacunkowi. Można wówczas określić i wycenić czas osób zaangażowanych w realizację etapów procesu, a także oszczędności i/lub wzrost efektywności, wynikające ze wsparcia procesu przez system informatyczny.

Przykłady (podany poziom oszczędności oszacowany na podstawie doświadczeń SNP):

  • proces obsługi szkoleń pracowników (włącznie z tworzeniem i aktualizowaniem budżetu szkoleń na jednostki organizacyjne, analizowaniem potrzeb szkoleniowych i badaniem luk kompetencyjnych, wyszukiwaniem dostawców, obsługą uczestnictwa pracowników) po wdrożeniu narzędzi informatycznych może przynieść oszczędności na poziomie nawet 25% dotychczasowych kosztów administracyjnych,
  • proces oceny okresowej (począwszy od ustalenia kryteriów ocen na nowy okres, po spotkania weryfikująco-korygujące i analizę wyników ocen, z możliwym przełożeniem na realne składniki motywujące) po wdrożeniu narzędzi informatycznych może się wiązać z oszczędnościami sięgającymi 15% dotychczasowych kosztów administracyjnych.

Nie tylko dla HR-owców

Głównymi użytkownikami rozwiązań obsługujących miękki HR, obok pracowników działów HR, stają się również bezpośredni przełożeni pracowników oraz w aplikacjach samoobsługowych – także pracownicy.

Gdyby całkowity „ciężar” obsługi tych narzędzi informatycznych podzielić pomiędzy wszystkie typy stanowisk zaangażowanych w realizację pojedynczych procesów, to rozkład obciążenia w przybliżeniu kształtowałby się następująco:

  • pracownik – 5%,
  • przełożony – 20–25%,
  • specjalista HR/trener – 65–70%,
  • dział wsparcia IT/administrator systemu – 5%.

Warto w tym miejscu podkreślić, że jednym z celów wdrożenia rozwiązań informatycznych do obsługi miękkiego HR jest zwiększenie zaangażowania w realizację strategii HR bezpośrednich przełożonych, zgodnie z jednym z modeli strategicznego zarządzania kadrami (tzw. model harwardzki).

Jak wdrażać

Podobnie jak w przypadku przygotowań do innych projektów IT/ERP, przed wdrożeniem miękkiego HR należy zadać sobie podstawowe pytania, które pozwolą:

  • określić stan początkowy/obecny – gdzie jesteśmy?
  • ustalić cel – gdzie chcemy być za rok lub dwa lata (cele HR powinny być jak najlepiej dopasowane do strategii biznesowej firmy),
  • określić, w jaki sposób chcemy osiągnąć cel (ustalenie metod, narzędzi, zasobów).

Mając świadomość stanu obecnego oraz akceptując konieczność zmian, należy również pamiętać o uwzględnieniu zasobów ludzkich, niezbędnych do realizacji celów.

Oprócz oddelegowania pracowników do realizacji prac projektowych należy zdecydować, czy konieczne jest skorzystanie z konsultingu biznesowego/doradców zewnętrznych – na etapie analizy i budowania projektu optymalizacji procesów wewnętrznych. Jeżeli tak, to należy określić, kiedy etap koncepcji (czysto biznesowej!) powinien zostać zrealizowany.

Jeśli chodzi o przygotowanie koncepcji biznesowej, możliwe są dwie drogi: przed rozpoczęciem wdrożenia narzędzi informatycznych lub w jego trakcie.

Wybór drugiej drogi wiąże się z koniecznością wydłużenia czasu wdrożenia. Muszą powstać dwa nowe produkty fazy projektu: koncepcja biznesowa oraz koncepcja techniczna uwzględniająca dostępne w systemie funkcje i możliwości dostosowania do wymagań firmy.

Dodatkowym zagrożeniem może być również fakt, że na etapie definiowania oczekiwań względem narzędzi IT firma nie jest gotowa do przedstawienia swoich oczekiwań i wymagań w zakresie funkcjonalności miękkiego HR.

Bardzo ważnym aspektem podczas tworzenia koncepcji biznesowej jest angażowanie osób spoza działu HR, co pozwala weryfikować założenia, pomysły i sposób realizacji procesu. Weryfikacja taka może być przeprowadzana we wczesnym etapie projektu, tj. na etapie tworzenia koncepcji.

Włączenie do prac projektowych przedstawicieli kierowników liniowych (menedżerów) ma jeszcze jedną zaletę – osoby zaangażowane, mające wpływ na kształt powstającego rozwiązania, identyfikują się z produktem końcowym. Podnosi to znacznie poziom akceptacji nowych narzędzi.

Bez panaceum

Należy pamiętać, że samo wdrożenie miękkich funkcjonalności HR w firmie nie podniesie poziomu empatii, nie przyczyni się do rozwoju mądrej współpracy coachingowej na linii przełożony – podwładny.

System informatyczny zawsze będzie tylko narzędziem służącym zbieraniu danych, wspierającym użytkowników w analizie i interpretacji uzyskanych wyników, zwiększy wydajność realizowanych procesów – również z zakresu miękkiego HR.

Nie należy się jednak spodziewać, że wdrożenie miękkich funkcjonalności wyeliminuje naganne praktyki wyzysku czy mobbingu pracowników. Takiej mocy sprawczej żadne narzędzia niestety nie posiadają. Kulturę organizacji w firmie tworzą ludzie tam zatrudnieni, a nie systemy IT.

Lepszy Biznes

magazyn klientów SNP

Przejdź do bazy artykułów
Udostępnij
Drukuj:
#}

Formularz kontaktowy





    1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
    2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
    3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
    4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
    5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
    6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
    7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

    Napisz maila lub zadzwoń

    E-mail: office.pl@snpgroup.com
    Tel. 61 827 7000

    SNP Poland Sp. z o.o.

    Centrala:
    Złotniki, ul. Krzemowa 1
    62-002 Suchy Las k. Poznania

    Skontaktuj się z nami

    W czym możemy pomóc?
    Napisz do nas
    Wyślij email
    Zadzwoń





      1. Dane osobowe przetwarzane są na podstawie art. 6 ust. 1 lit. a Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. – ogólnego rozporządzenia o ochronie danych osobowych.
      2. Administratorem Danych Osobowych jest SNP Poland Sp. z o.o. z siedzibą w Złotnikach, ul. Krzemowa 1 62-002 Suchy Las. Dane kontaktowe do Inspektora Ochrony Danych: dpo.pl@snpgroup.com.
      3. Zgoda na przetwarzanie danych jest dobrowolna, ale niezbędna w celu kontaktu. Zgodę można wycofać w dowolnym momencie bez wpływu na zgodność z prawem przetwarzania, którego dokonano na podstawie zgody przed jej wycofaniem
      4. Dane będą przetwarzane do realizacji określonych powyżej celów i do momentu wycofania niniejszej zgody, a dostęp do danych będą miały tylko wybrane osoby posiadające stosowne upoważnienie do ich przetwarzania.
      5. Każda osoba podając dane osobowe ma prawo dostępu do treści swoich danych i ich sprostowania, usunięcia, ograniczenia przetwarzania, prawo do wniesienia sprzeciwu wobec przetwarzania i przenoszenia danych, prawo do ograniczenia przetwarzania i prawo sprzeciwu wobec przetwarzania danych, prawo do przenoszenia danych.
      6. Każda osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do wniesienia skargi do organu nadzorczego jakim jest Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (ul. Stawki 2, 00-193 Warszawa).
      7. Dane osobowe mogą być udostępniane innym jednostkom należącym do grupy kapitałowej, do której należy SNP Poland Sp. z o.o. – również znajdujących się poza Europejskim Obszarem Gospodarczym, w celach marketingowych. SNP Poland zapewnia, że dane przekazywane tym podmiotom są właściwie zabezpieczone, a osoba, której dane są przetwarzane, ma prawo do uzyskania kopii udostępnionych danych oraz informacji o miejscu udostępnienia danych.

      Kontakt ogólny do firmy
      office.pl@snpgroup.com

      Pytania o produkty i usługi
      info.pl@snpgroup.com

      Pytania na temat pracy i staży
      kariera@snpgroup.com

      61 827 70 00

      Biuro jest czynne
      od poniedziałku do piątku
      w godz. 8:00 – 17:00